老板绝对不会告诉你的10件事 不知道就杯具了(图)

　　5. “我有可能成为你最好的朋友......”

　　每10名员工中会有六人说他们把老板视为朋友，这没什么好奇怪的：做老板的弟兄或宠臣好处多多。一些老板会明显表现出偏心，比如给某位下属安排一个美差，或者力促更高层管理者为其加薪。还有一些老板处理得则比较微妙，他们似乎对所有员工一视同仁。但纽约的职业和高管教练罗伊·科恩(Roy Cohen)表示，这些老板会为自己偏爱的员工提供更多指导，或者确保这位员工被引荐给“正确的”人。只要能保持住这种关系，所有人都能从中获益：良好的关系往往能让员工工作更加投入;与老板相处融洽有助于员工获得加薪或升职;人人都爱与自己喜欢和信任的人一起工作。

　　但在一位朋友能解雇另一位朋友的情况下，严格说来员工和老板的关系从来都不是平等的。科恩说：“你得非常小心。”老板仍在评估你的薪酬和绩效，一旦其中一方面出现问题或分歧，就会有伤感情。要想与老板保持友好的关系，而又不越界成为朋友，请不要谈论敏感的私人问题。他建议：不论你觉得自己和老板走得多近，你的老板最终总有可能用这些信息来为他自己的目的服务，而不是为你服务。

　　6. “......或你的头号仇敌。”

　　与老板保持良好关系能在事业上助你一臂之力，而如果关系很差，也会葬送你的职业前途，甚至引发更严重的问题。一项研究发现，在职场欺凌事件中，72%的情况下恃强凌弱的人是老板。职场暴力学会(Workplace Bullying Institute)的数据显示，职场欺凌对象中有近一半的人遭遇了与压力相关的健康问题。

　　佛罗里达州立大学(Florida State University)的一项研究显示，就算你与老板的关系不致恶化到那个程度，如果你的老板不守信，对你置之不理，侵犯你的隐私或者把责任推到你身上(所有这一切都会加重员工的“疲惫感、工作压力，焦虑、抑郁和猜疑”)，你和老板的沟通都会受到阻碍。最糟的是，老板这类行为甚至会让你面临生命危险：《职业和环境医学期刊》(Journal of Occupational and Environmental Medicine)发布的一项研究的论文指出，在无法沟通、不体谅员工或者行为令人费解的老板手下工作过四年的员工心脏病发病率会比一般人高出60%。

　　7. “我不是根据工作表现决定提拔谁。”

　　一般来说，要想升职，必须有出色的工作表现。但在很多情况下，仅仅工作出色是不够的。谁能升职(还有谁不能升职)取决于一系列因素，其中许多是不受员工本人控制的，包括上司的偏好、组织规则和公司文化。人力资源咨询公司HR4Change创始人托尼·德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些组织，尤其是规模较大、偏传统的公司里，资历也许是影响升职决定的主要因素。《社会经济学评论》(Socio-Economic Review)刊发的一项研究的论文指出，依据资历升职在美国比在其他国家更常见，“这种现象之普遍，已经超出了经济因素可解释的范围”。德布洛夫表示，与老板相处是否融洽也很关键，“你认识什么人意义重大，越往上走，影响就越大”。

　　其实，一些升职要归结于老板的偏爱。乔治敦大学(Georgetown University)和研究机构Penn Schoen Berland的一项研究显示，逾九成(92%)的企业资深高管称，他们看到员工提拔中存在厚此薄彼的现象(多数人将其定义为“依据技能和绩效以外的因素，如交情或关系给员工以优待”)，其中84%发生在他们自己的公司。

　　8. “我以貌取人。”

　　长得苗条漂亮好处多多，在职场上也能助人一臂之力。这个道理反过来也成立：长得不好看或超重的人在职场上会受到不公待遇。霍夫斯特拉大学(Hofstra)一位心理学研究员称，尽管在大多数职业中，外形不会对工作表现产生任何影响，但许多老板都信奉“美即是优秀”。得克萨斯大学(University of Texas)的丹尼尔·哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大学(Michigan State University)的杰夫·比德尔(Jeff Biddle)的一项研究显示，长得好看的人(由协助此项研究的工作人员进行评价)比长相普通的人收入高3%-8%, 而后者又比被评为“长相平平”者收入高5%-10%。

　　超重在职场也会带来挑战：43%的超重者说，他们曾因体重问题而受到雇主或上司取笑、骚扰、解雇，失去就业或升职机会，或者受到其他不公平待遇。乔治华盛顿大学(George Washington University)的研究人员进行的一项研究显示，超重者的收入也比较低：比方说，肥胖的全职工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元(相当于6%)。

　　9. “我没时间理你。”

　　43岁的埃丽卡·沃思(Erika Worth)在华盛顿州温哥华(Vancouver)和洛杉矶分别拥有一家背景调查公司和一家侦探所，身兼两职的她需要经常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名员工每次在项目方面遇到问题或者出现日程安排冲突时，沃思都会要求他们尝试自行解决。这不是因为她不在乎：她只是没时间一一处理出现的问题。

　　科恩说，虽然老板们一向都很忙，但受经济衰退以来的裁员影响，许多管理者现在时间更少了，他们无暇对员工进行指导，与他们交谈或予以培养。领导力训练机构Leadership IQ的研究显示，三分之二的受访员工表示，他们与老板的互动少得可怜。此外，在失业率如此之高的情况下，一些老板觉得没必要在员工身上花这么多时间：如果员工不喜欢这样，无所谓，还有一大堆其他人想做这份工作呢。职业生涯教练、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一书作者舍里·托马斯(Sherri Thomas)表示：“许多老板都是‘但我给他们发工资’的心态，他们认为工资就足以表达谢意了。”

　　10. “这都是我的功劳。”

　　为一个项目埋头苦干了几个星期，但老板做报告时却没有提你的名字。你花了几个月的时间为营销提案做调研，但当提案上交到你老板的老板手中时，却没有提到你的贡献。德布洛夫说，老板把你的功劳据为己有或者为不完全是你造成的问题而责备你与明显的欺凌行为“打击一样大，有时甚至更大”。

　　招聘服务公司Spherion Staffing的一项研究显示，近半数的员工称，他们的老板曾将他们的工作成绩据为己有，逾三分之一的员工表示，老板曾为挽救自己而把他们当牺牲品。托马斯说，这种抢占功劳和推卸责任的行为如今变得更加常见了。在供大于求的劳动力市场上，“需要做出成绩的压力如此之大，大家都觉得自己必须要成绩超群。”

　　公平地说，这种行为并不总像表面上看起来那么恶劣。职业教练哈利·克劳福德(Hallie Crawford)称，有时候并不适合一一提及每一位员工的贡献，比方说当更高层管理者并不在意老板的团队中具体是哪位成员做了什么，而只是想知道结果的时候。克劳福德说：“有些老板认为员工是要协助他们的，这只是他们的分内事。”她说，他们可能并非恶意不提你的功劳;而是认为劳资关系并不要求这样做。此外，对率领大型团队的老板而言，“这可能是人人都在所难免的错误”──他们只是记不住项目的哪个部分是哪个人做的而已。

　　Catey Hill

　　(本文译自MarketWatch)