海外华人求职“奇葩”事 美女硕士被问得崩溃

　　为转正无偿加班

　　BC省的经济主要依靠小企业，BC省的专业工作难找是个不争的事实。而且，对年轻人和新移民来说，求职的难度就更加大。据加拿大统计局的数据统计，加拿 大15-24岁青年的失业率从1976年到2015年平均为14.18%，即使在最低的时候，即1989年7月，青年人的失业率也在10%以上，为 10.40%，几乎为全国平均失业率的两倍。求职中的这种劣势地位使得年轻人为了生存不得不委曲求全。

　　BCIT会计专业毕业的 Bonnie在一家西人公司找到一份基础会计的工作，因为求职不易，Bonnie也十分珍惜这份工作。前三个月是试用期，经理就明明白白地告诉她要无偿加 班，每日8点半上班，要工作到晚上7点才能下班。由于是试用期，Bonnie怕不能转为长期职位，又是新人，只好忍气吞声。好不容易过了试用期，也得到了 长期职位，但Bonnie的加班生涯并没有结束。每日在下班前半小时，经理总是会拿来新的工作，并嘱咐她一定要在当天完成。为了完成经理布置的任 务，Bonnie不得不“自愿”加班。Bonnie也不敢向经理抱怨，因为如果要成为拿到公司全部福利的正式员工，她还有三个月的过渡期要熬。这家公司的 生意很好，明显人手不够，但老板为压低成本尽可能地压榨新人，而不是增加雇员。十分繁忙的时候，Bonnie周末还需要去公司加班做帐。虽然这时经理帮她 申请了加班工资，但老板并不按加班的实际时数付工资，只肯付给她每日6.5小时的加班费，而她通常都要做七八个小时才能完成工作。 Bonnie说，她想成为这个公司的正式员工，这样有利于以后办移民，否则她实在是干不下去了!

　　像Bonnie这样遭受老板剥削的事 在加拿大并不少见。因为加拿大年轻人求职困难，其中一条原因就是他们没有工作经验。但是，没有人雇佣他们，又从哪里去得到工作经验呢?这就像是个“鸡生 蛋、蛋生鸡”的问题。为了打破这个循环，许多年轻人不得不去做免费实习生或是活动志愿者，为的就是得到一份推荐信或是让自己的简历更充实。

　　多伦多大学伦理学专业的毕业生Nicholas目前在多伦多的一家智库做免费实习生。此前他还在多伦多一家臭名昭著的市场调查公司做过免费实习生。据他 了解，那些做市场的实习生一周要工作50小时，而且没有加班费。如果实习生拒绝加班的话，就得不到推荐信。就算是忍受剥削熬到实习期结束，也不会有人得到 该公司的职位。这家公司就是明目张胆地剥削实习生。

　　2014年11月，加拿大央行行长波洛兹(Stephen Poloz)公开发表言论，认为长期失业的年轻人应该去做免费的实习生，也比窝在父母的地下室里无所事事的好。一时间，波洛兹的言论引来一片讨伐声。根据 加拿大劳工法，不给实习生报酬是不合法的，即使实习生同意没有任何劳动报酬。然而，据某机构的统计，目前，全加大概有多达30万人在无薪工作，有些还是在 全国最大、最富有的公司。

　　雇主应注意招聘中的法律问题

　　BC省的《人权法》(Human Rights Code)对保障民众不受歧视和雇主的权利有明确的法律规定。在就业方面，基于种族、肤色、血统、来源地、宗教、婚姻状况、家庭状况、生理或精神残疾、性 或性别(包括怀孕﹑喂母乳以及性骚扰)、性取向﹔年龄(19岁及以上)、犯罪记录、政治信念等原因而歧视某人是违法的。但是，《人权法》并不侵犯雇主在雇 用、晋升或辞退雇员方面的权利，或订立雇用条件的权利。雇主有权根据业务重点界定明确的雇用需要﹔有权规定与工作有关的资历和经验﹔有权雇用、晋升及指派 最合资格的人去担任某个职位﹔有权制定评估工作表现的标准﹔有权规定要遵守清楚明确的工作说明及表现标准﹔有权处分、降职或辞退不称职、工作马虎或不服从 的雇员﹔有权订立雇用条件。

　　因此，雇主在招聘过程中，需要非常注意自己所列的招聘标准、面试时所问的问题是否会有引起歧视的嫌疑。像 年龄、性别、宗教、婚姻状况、家庭状况、性取向、政治派别这些信息，求职者既不需要写在简历上，在面试时如果面试官“不上路”、询问这些信息，也可以拒绝 回答。当然，入职后，如某些个人隐私信息因公司需要，雇主可询问，例如公司帮员工买医疗保险，就不可避免地需要个人的出生年月日。

　　前 述总经理助理的招聘要求、土豪公司身家调查式的面试，比照BC省《人权法》，违规之处一目了然。华人公司在招聘中出现有歧视嫌疑的措辞或是行为，首要的原 因就是法律意识淡薄，根本就没有意识到招聘程序的法律问题，因此也就不会主动了解当地的法律、遵守当地的法律。加拿大是法律体系比较健全的法制社会，一切 社会运作均依法办事然而。对于初来咋到的新移民，如果开办公司的话，无论业务大小，先熟悉当地法律是必须的。然而华人惯有的思维方式通常不会先考虑法律问 题，尤其是那种觉得“有钱就能办一切事情” 的人。

　　中侨互助会列治文服务中心的劳工市场顾问 Rolando Abando先生接受《加西周末》记者采访时说，求职者可在个人简历中放的信息有姓名、地址、电话号码、电子邮件地址、专用于求职的社交媒体帐号等，不能 放在简历上的个人信息有年龄、性别、婚姻状况、社会保险号码、健康状况和照片。他还强调，一般来说，如果求职者把照片放进简历中会引起麻烦。因为雇主不想 被误解他招聘职员是基于个人的长相而不是依据他的能力。有照片的求职信会被雇主第一时间拒绝，他们不想卷入不必要的歧视诉讼。当然，对于像平面模特、演 员、舞蹈者这样的职业，求职者提供照片可视为正当，Abando先生补充说。

　　Facebook难题

　　近年来，由于 网络社交媒体的广泛应用，求职者表现自己的经验和经历的渠道更丰富了。除了可在像LinkedIn这样的专门为求职而设计的网络平台查看求职者的资料，有 些雇主在招聘时要求应聘者提供Facebook的链接地址。不过，加拿大劳工法规定：雇主不能向求职者索要社交网站上的私人信息。多伦多的劳工法律师卡瓦 卢佐(Paul Cavaluzzo)在接受CTV的采访时就表示，“加拿大向来尊重隐私权，老板不会、也不应该访问员工或求职者的私人信息。”卡瓦卢佐还说，尽管加拿大 目前还没有社交媒体方面的专门法律，但加国法律传统对此问题界定非常明确，二级政府隐私专员的设立也为公众隐私提供另一层保护。

　　但现 实情况没有这么乐观。中侨劳工市场顾问Rolando Abando说，现在大多数雇主招聘时都会查看求职者的社交网络媒体帐号、博客、个人网页等等，以进一步核实求职者的信息。他们这么做是为了深入了解求职 者，因为简历、面试和背景调查不能满足他们的信息需求;他们会从求职者留在网络上的资料中寻找蛛丝马迹，去印证从个人简历和面试中得来的信息。雇主这么做 的另一个原因是，由于互联网实在太发达，有些求职者会“剪刀加浆煳”地拷贝甚至是直接采用别人“成功”的求职简历，并稍事调整，让它看起来像是自己的简历 并发送出去。一旦这样的求职者通过这种方式得到了面试机会，他们又会在求职机构的帮助下进一步通过模拟面试练习、或是从互联网上找到面试样本来充分地准备 自己，以期顺利通过面试。简而言之，一切都可以通过充分准备和练习来达到目的、让招聘经理“看走眼”，甚至有些时候连求职者自己都不相信自己。

　　然而，反过来想，如果雇主会在网络上核实求职者的资料，这说明雇主是在认真考虑求职者，如果这个求职者是他们想要的人，他们也只是通过网络做最后的核实。Abando如是说。

　　当然，给雇主提供Facebook等社交网络媒体帐号并不是要泄漏个人隐私信息给雇主。Abando建议求职者准备一套专门用于求职的 Facebook、Twitter、LinkedIn等社交媒体的帐号，与个人使用的分开来，上面放的主要是关于个人职业生涯的信息。笔者的一个朋友曾经 在某公开论坛上发表过演讲，她就把当时演讲的视频放在LinkedIn上，对自己既是个证明也是个宣传。求职者既可以主动把求职用的社交媒体帐号放在个人 简历上，也可以在雇主要求时提供，总之无需把不必要的个人信息暴露给雇主。

　　年轻人求职的艰难使得雇主处于强势地位，但强势并不意味者 强者可以为所欲为。加拿大是个法制社会，不论种族、不论文化背景，所有人遵守的都是同一个法律。华人向来吃苦耐劳，甚少抱怨，敢为家族未来牺牲自我。在加 拿大的发展历史上，华人有不可磨灭的贡献。新华人移民来加拿大后，能创办实业，为大家提供就业机会，为加拿大经济继续做贡献，彰显华人的实力，是件值得自 豪和骄傲的事。但是如果法律意识淡薄，仍带着“人治”社会的痕迹做人行事，缺乏专业精神，不晓得这样的路能走多远?又能否在加拿大走得下去?