女大学生就业率低于男生
事实上，由于女性需要生育和哺乳等原因，用人单位出于预期利益和用人成本的考量，往往在招聘中更加倾向男性，而把女性劳动力当作职场“预备役”，性别歧视也就成为了很多女大学生难以绕开的绊脚石。
刘梅表示，从自己经历过的几次面试经历来看，几乎每家企业或者律所都会问“你有没有男朋友”、“计划什么时候结婚”等问题。而面对这类问题，刘梅以“自己考虑的晚，一般三年后结婚”的回答来应对。尽管如此，她现在还没有找到满意的工作。
“我的毕业论文研究的是高校女毕业生平等就业权的问题。我曾对公务员招聘进行过一些统计，很多职位都建议男性报考，尤其是法学专业，但法学作为传统的文科性专业，本来女生就多，但大部分都要求男生，所以对女生来说确实竞争压力大很多。”刘梅说。
值得注意的是，新近出台的“单独二孩”政策也“意外”让女大学生面临的性别门槛悄然抬高。
张露对记者表示，自己在求职过程中，曾有单位会问自己“是不是独生子女，有没有结婚，会不会要二胎”等问题。而这对于想生二胎的女性来说，无疑又增加了一层就业障碍。
在或显性或隐性的性别歧视下，相对于男性来说，女大学生就业更加困难，就业率也不如男生。近期发布的2014年教育蓝皮书指出，据北京大学教育经济研究所2013年6月对21个省份30所高校的问卷调查，男性初次就业率显著高于女性，男性初次就业率(77.3%)高出女性(65.9%)11.4个百分点。
官方强调禁止就业歧视
“就业性别歧视不仅造成人才资源巨大浪费和畸形发展，而且桎梏女性的人生选择和梦想追求。它跨越学历、年龄、家庭和经济背景，在无声无息中侵蚀着社会公平正义，影响到整个社会机体的健康运行。”今年两会期间，全国政协委员、全国妇联副主席孟晓驷直指性别歧视带来的负面影响。
面对就业歧视，有女大学生选择奋起抗争，发出了自己的声音。今年五一劳动节当天，来自10城市的25名女大学生先后向全国30省市的劳动监察部门申请信息公开，希望劳动监察部门能够主动监管招聘中的性别歧视现象。
但更多的是妥协。刘梅就对记者说：“虽然自己是学法律的，但一般面对歧视的时候还是会妥协。”
刘梅说，目前社会其实对女性歧视处于一种集体无意识状态，法律中虽然有反对就业歧视的条文，但是现实生活中却很少有人因为性别歧视而维权。企业因为有着用工自主权，并且招聘阶段相对属于企业内部行为，所以更多的是无奈。
值得注意的是，中国官方近期出台措施，强调禁止就业歧视，促进就业公平。国务院办公厅5月13日印发《关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》，要求各地区、各有关部门要积极采取措施，促进就业公平。用人单位招聘不得设置民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性条件，不得将院校作为限制性条件。
性别歧视难题待解
“性别歧视是导致女性就业劣势的根本原因，而性别歧视屡禁不止，是与用人单位对女性孕产假期劳动力成本不能通过社会政策补偿息息相关的。”中国传媒大学媒介与女性研究中心专家张敬婕在接受中新网记者采访时表示。
张敬婕认为，女性由于特殊的生理性原因，在孕产假期不能从事物质性和精神性的生产，这就产生了所谓“生产价值断档期”，如果只是将该成本全部核算在企业身上，势必会遇到比较大的抵触。
张敬婕表示，要避免就业歧视，一方面需要求职者增强维权意识，不对存在就业歧视的企业沉默，不对存在就业歧视的文化妥协;另一方面，则需要招工单位消除男女性别隔离以及男强女弱的性别歧视观念，设立更加公平公正的招聘条件，确保招聘过程和招聘结果的性别平等。
“社会将女性生育一胎或二胎的成本转嫁给企业，企业将女性生育时期带来的‘劳动力价值的空档’归罪于女性的生理特征。也就是说，如果人们的观念不改变，如果没有相关公共政策的支持与补偿，就业的性别歧视将很难从根本上改观。”张敬婕强调，从最根本上来说，要避免就业歧视，国家还需要出台相关政策法规，来约束以及补偿用工单位。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇则认为，要消除性别歧视，监管部门应该对明目张胆的性别歧视依法予以严处，要求取消性别限制条件，同时追究用人单位的责任。另一方面，必须有广泛的社会参与，应该发挥女性组织和社会公益机构的作用，积极帮助女性就业维权，营造出男女两性相互尊重、平等发展的社会环境。
专家还表示，虽然目前《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等法律法规都将反对性别歧视的内容纳入其中，但反对就业歧视的政策在现实层面的执行和监督情况均不理想。
鉴于此，受访专家建议，应尽快制定《就业促进法实施细则》或专门的《反就业歧视法》，设立反就业歧视的专门机构，进一步健全促进平等就业的监督机制，加强对劳动力市场的监管，以保障就业公平，破解就业歧视困局。(因受访者要求，文中部分人物为化名)
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