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富士康遭遇涨薪风波:3千名员工请求被辞退(图)

www.sinoca.com 2013-08-11  中国经营报


  所谓“被辞退的要求”,即这部分普工不愿“自离”,而是希望富士康主动裁员,从而获得来自富士康的薪酬补偿。

  “群康科技是非常特殊的事业群。”前述不愿具名人士告诉《中国经营报》记者,“该事业群员工稳定性很好,普遍工龄较长,75%的员工工龄在3~5年,甚至有的员工工龄长达15年。在这样的情况下,若富士康主动解约,将不得不向员工提供N+1(N指在富士康的工作年限)个月的离职补偿。这显然不是一个小数目。”

  因为早就意识到这一问题,该公司分流前就早早启动了人资沟通会,截至8月1日,这些沟通会多达60余场。

  富士康承诺称,公司不裁员是底线,像深圳、河南等园区都已进入订单旺季,愿意迁往富士康深圳外园区的员工,无论管理层还是普工,都有数额不等的安家费;且富士康鼓励员工返乡,去富士康河南、南宁、四川、武汉等园区就业;愿意继续留在深圳园区其他事业群的员工待遇则“就高不就低”……

  深层问题

  薪酬问题的出现不仅与富士康身处代工业“利润微薄”时代有关,也与富士康2010年下半年的人资政策调整有关。

  “这说明富士康确实发生了深层次问题。”上述知情人士称,无论精神上还是物质上,富士康员工已经对未来失去了希望,缺乏继续与公司绑在一起共同发展的原动力,尤其是管理层员工。

  在上述人士看来,群康科技的分流沟通会准备足够充分,但员工却依然愿意“被主动离职”的要求背后,原因无外乎有两个:一是希望拿到补偿款另觅高枝,作为成熟的小面板产线工人,群康科技这部分员工并不难找到待遇更好的下家;另一则是富士康日趋缺乏竞争力的薪酬体系。

  而薪酬问题的出现不仅与富士康身处代工业“利润微薄”时代有关,也与富士康2010年下半年的人资政策调整有关。

  如前所述,戴正吴二次出任富士康总人资长之后,在富士康集团推行了一系列足以深远影响富士康发展的人资“新政”。

  举例说,戴氏人资改革的第一大动作是取消了每年的“普调”。所谓普调,是指在富士康内部,从制度上保障员工每年都较上一年度有所晋升。显然,在业务不断增多的发展膨胀期,这既有利于员工稳定,也能让员工适度分享公司成长带来的成果,进而对产线工作效率和质量提供保障。

  当然,普调也不是完全意义上的“大锅饭”。表现优异的员工可能提薪10%,表现不好的可能只提0.5%,但整体上,平均每年约4%~6%的提升保证了富士康员工规模与业务的稳步做大。

  但取消“普调”后,即便最具象征性的0.5%也没有了,不少富士康普工不再注重在富士康的连续工作时长。

  富士康节省的又一笔费用是取消管理津贴。作为管理干部,管多管少一个样,管与不管一个样,缺乏物质激励的直接后果就是富士康的产线管理水平下滑,包括3月初爆出500万~800万iPhone“返工”。

  同样,普工原先包吃、管住的费用也被“变相”加到了员工新增的底薪中。“说好涨800元,但实际上扣掉吃住费用,也就涨了400多元,这种并不纯粹的涨薪,内部管理层反对,外界也多有诟病。”上述知情人士说。

  此外,富士康新推行的人资政策中,“工资集距”的拉大也让“提职留薪”这一怪现象频频现身。

  所谓“工资集距”,是指富士康同一级别员工的工资范围。因戴上台前,管理主管享有管理津贴,所以各个级别之间的工资集距不大。2011年4月,戴重新制定了没有管理津贴后的第一个工资集距,跨度被极度拉大。以师五级(课长)为例,新政推行之前,该职级员工的工资范围为月均5800~10700元,其中,核心技术人员月均7000~8000元,一般干部月均6000元左右,与此对应,师九级(协理)工资下限不过10400元/月。

  这意味着一名员工可能从师五级升级到师九级,只要薪资在师九级的下限之上就不会涨薪酬。悲催的是,在富士康从师五级到师九级需要至少8年以上。”上述知情人士说。

  与上述人资改革的设计思路如出一辙,为了防止“中干”(富士康内部对于大陆籍干部的俗称)升职太快,实施人资新政后,原有的同级职务,纷纷被设为两层,悉数增加“资深”一职。

  例如,“理”级干部是富士康内部的高阶职务,从专理、副理、协理到副总,是旧有设置;但改革之后,专理、副理、协理等均分别成为专理和资深专理、副理和资深副理、协理和资深协理等。这样,中干由专理升为协理,原来也许只需要9年,但现在最多需要增加一倍时间。

  截至发稿,本报记者尚未就上述问题获得富士康官方回应。

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