富士康“产能至上”的理念直接孕育出粗暴的“人文化”，2010年“连跳”事件发生后富士康宣称将强化对管理人员的培训，并设立员工关爱中心使员工能够在受到不公待遇进行投诉。
然而调查表明富士康并未能够有效地改善其管理制度，提升管理的人性化水平。一些富士康的基层管理人员告诉我们，遇到产量不达标或者质量不达标，线长要向所有人，包括组长，课长做检讨。当遇到客户质量投诉，整个管理层，包括线长，组长，课长，品保等都要向经理做集体检讨。尽管富士康高层要求基层管理人员改善管理风格，但是由于生产指标并没有减少，线长一级的人员承受着很大的压力，为了完成生产的产量，一些线长仍然采用严苛的方式对待工人，而很少顾及工人的感受或压力。一名昆山厂区的线长说：“要想自己不被，就要竭尽所能地别人。显而易见，工人处在整个金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化对待。相对于声称的“人性化管理”，工人把富士康的管理方式称为“人训话管理”。
在富士康，最常见的管理手段是让工人写检讨。工人深知他们所加工的是昂贵的名牌电子产品，不容出错。一名在杭州厂区的受访工人因为给生产的手机漏锁了一颗螺丝，被罚抄总裁语录300遍，如“环境严苛是好事”这样的句子。除此之外，被责骂、侮辱也是工人经常遭遇的难堪体验。一些工人告诉了我们线长的经典语录：“要干给我干好，不干就给我滚蛋！”、“不想做走人”、“你他妈干什么吃的”、“ 你是做什么的？！这样的事你都做不了你还能做什么！”、“你真没用，你个败类，白痴，垃圾！”
在调查中，一名富士康员工这样说：“你知道富士康管理中最常用的一句话是什么吗？就是‘他妈的’！”女工阿婷在问卷上写下：“我对富士康的评价可以用4个字概括：‘没有人性！’”另一名女工琴琴甚至这样说：“富士康还是奴隶社会，上头想怎样骂你都可以，我们底下的只能咬牙忍着。”一名廊坊富士康的员工在网上写道：“以前我不知道为什么富士康会有人自杀，总以为他们是自己有问题了。进了富士康，我才明白。现在我自己也想自杀了！这里的主管根本不会把你当人看，他们只关心自己的效绩奖金，不把员工当人看。”调研数据显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。
虽然富士康和FLA声称厂区内建立了诸如游泳池、图书馆之类的康乐设施，以及员工关爱中心这类的服务机构，并宣布超过八成的工人加入了工会。然而现实却是，工人们根本没有时间也没有精力去享受这些文化设施，而关爱中心接到投诉会将问题重新返回到相应的生产线，反映问题的工人就要冒被管理人员“穿小鞋”的风险。至于工会，更是形同虚设，尽管富士康宣布超过八成的工人加入工会，但调查发现84.4%的工人表示自己没有加入工人，36.2%的工人表示他们不知道富士康是否有工会，这使得富士康的谎言虚饰不攻自破。调研组认为，成立工人自己的工会是改善工人处境、建立公平劳资关系的根本的、可持续的措施。通过加大工人对工会的民主管理，工人能有效地与富士康就工资工时、生产管理等问题进行集体协商，从而建立比较平等的沟通机制，有效解决工人所面对的问题与困境。
富士康的生产管理模式使得工人饱受双重压迫：除了肉体上由于高强度重复劳动带来的劳损，还要在精神上承受被人辱骂却只能默默忍受的痛苦和无奈。在富士康，打工不仅意味着要出卖劳动，还意味着出卖尊严。在这种生产模式下，一群群年轻鲜活的生命被严重异化，导致了工人的集体性心理创伤。跳楼的工人选择用自己的生命对富士康管理方式进行最后的控诉；而活着的工人仍在忍受身体与精神上的劳役。加拿大华人网 http://www.sinoca.com/
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