人生如戏。
在看到一部讲述金融危机后企业裁员的电影《在云端》时，李梅笑尴尬地联想起自己亲身经历的一幕。
2011年5月17日上午10点，李梅笑和思科（中国）网络技术有限公司（以下简称“思科中国”）再度站在法庭上。
早在2007年7月5日，在思科中国市场部任市场专员的李突然接到主管上级发出的末位淘汰通牒，“你的业绩表现不好，被评为Bottom 5（末位，倒数5名），你需要离开公司。”
“不是还没有给我做业绩考核评估吗？”
“这是公司的决定。”
那是她进入思科中国的第8个年头，此后的4年“被裁员”的她一直在维权。
她逐层向上投诉，申诉邮件收件人层层升级，从市场经理到中国区市场总监、中国区总裁，最终一直到思科全球CEO约翰钱伯斯。
一开始，她认为考核结果未出炉就进入劳动合同解除程序，违反法律流程，希望公司提供“业绩不好”的明确依据，并能够按照公司规定得到一个PIP（performance improvement plan绩效改进计划）机会。其后，她根据美国加州法律申请公司安排独立律师对其申诉期间公司不给其安排工作、不批准病假的情况做work place harassment（职场冷暴力）调查。
李梅笑称自己现在的职业是“自我维权者”。然而在思科公司看来，这却是一个不折不扣的麻烦制造者“不断挑战管理层，就一些问题一再纠缠”。
最终，双方两度对薄公堂。
一审结果是，上海市卢湾区人民法院判决思科中国恢复李梅笑的劳动关系。但此后不久，公司以泄密为由再度与其解除劳动关系。这场个人与跨国企业的劳资纠纷，从内部申诉走向外部司法程序，而中国的劳动仲裁机构和《劳动法》扮演了怎样的角色？
一切都要从2007年5月说起，从AMD跳槽到思科的王妩蓉出任思科中国市场总监，提出重新树立思科品牌知名度的口号，“隔几天就有同事发出‘告别邮件’，5月以来已有5名市场部同事离职”。
李梅笑与思科签署的，是无固定期限劳动合同，属于思科中国正式编制员工（regular headcount）、且拥有公司期权，这种合同更像是外企的“铁饭碗”。
“无固定期限劳动合同的雇主要解雇员工，必须要找出员工刑事犯罪、严重犯错或者造成公司重大损失的理由，否则如果员工方不提出取消合同，雇主方都必须将合同履行下去”，上海汇业律师事务所吴冬律师说。
然而，2007年7月5日李梅笑却收到直接上司小M的末位通牒。
“我的业绩评估报告前几天刚提交上去，结果还要10月才出来，怎么一下子就通知我变成了末位？”李梅笑说。
李邮件回复小M说，“请告诉我把我放到末位的依据”，并将邮件抄送给对接的HR。
据李梅笑回忆，四五天后，HR找到她，希望其尽快签署MSA协议（mutual separation agreement，双方自愿解约合同） ，“如果你同意自愿解约，你的末位记录就可以被抹掉了，还能够得到公司的经济补偿，你很快就可以重新开始新的职业生涯了，这样对你、对公司伤害都是最小的”。
然而她不仅拒绝这一要求，还继续追问工作表现不好的具体原因。
即便如此，她仍然进入了劳动关系终止流程，部门会议也无法参加。
关于这场劳资纠纷，思科中国公司后来在写给卢湾区人民法院的说明材料中称，“2007年下半年思科中国市场部进行了彻底改组，在改组中，一部分岗位被取消，同时设立了一些新岗位，李梅笑所属岗位级别为7级，新岗位级别为10级，李梅笑所属岗位在改组后不存在，李梅笑不能胜任原来7级岗位，更无法胜任改组后的新岗位”。
李梅笑对本报记者否认了公司在提出解除合同时曾提出过改组的相关事宜。
事实上，这种通过改组调整级别来裁员的情况，在外企较为常见。
2007年下半年全球金融危机爆发，很多跨国企业纷纷以无薪假期或者换岗签订新合同的方式悄悄进行着人力成本的缩减，在华外企“软裁员”的报道就曾隔三差五的出现在新闻纸上。
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