浙大校长回应教授下课:中国大学差距在于教师素质

　　核心提示：目前国内大学的教师考评体系，往往是用一把尺子衡量所有的教师，没有很好地体现“人尽其才”的理念。甚至出现了擅长做基础研究的，不得不以应用研究来追求所谓的业绩。

　　清华大学vs牛津大学。资料图

　　■过去为了争取科研项目，往往是鼓励最好的教师只搞科研不用上课，这是不对的。要让本科生四年见不到知名教授的事情成为历史。

　　■为了研究业绩，有的教师可能把一篇论文拆成几篇，分开发表；有的教师不愿进行长线研究，喜欢搞“短平快”的项目。实际上，对于那些具有研究惯性的教授来说，业绩考核反而影响了其科研自主性。

　　■中国的情况不是晋升职称太难了。经常出现这样的情况，在国外做助理教授的，到国内应聘教授；在国外做博士后的，到国内应聘副教授。

　　中国教育报报道 你看过哈佛大学教授迈克尔・桑德尔的《正义》课吗？你听过耶鲁大学教授雪莱・卡根的《死亡》课吗？刚刚过去的2010年，网上“淘课”正成为90后大学生的流行学习方式。与此同时，不少大学生也在感慨：中国的大学能否多一些这样的课程？

　　对此体会更深的可能是浙江大学校长杨卫。2010年，浙江大学实行了以教师岗位分类管理为主要内容的人事制度改革，其目的就是要缩小与世界一流大学的差距。并且，杨卫认为，经过近10年的“985工程”建设，中国顶尖大学取得了长足的进步，在某些方面甚至已经达到或接近世界一流大学的水平。但在师资的整体水平上，中国大学还有很长的路要走。

　　对于外界有关浙大人事改革的诸多评论，浙大校方和杨卫校长极少做出回应。这在某种程度上也显现出浙大的改革决心和信心。日前在京开会的间隙，杨卫校长接受了本报记者的专访。

　　人事改革的想法由来已久

　　记者：有人说，您做了许多大学校长想做却不敢做的事。为什么选在这样一个时间点，是为了落实教育规划纲要和回答“钱之问”吗？

　　杨卫：2008年中央决定浙大作为落实科学发展观的试点单位，浙大当时确定要做8件实事，教师人事制度改革是其中之一。所有的改革中，人事制度改革是最为敏感的，学校有关部门进行了大量的调研，最后确定了教师岗位分类管理的改革方案。当然，2010年这项改革措施的出台，恰逢《教育规划纲要》颁布和“985工程”三期建设启动。我们的人事制度改革方向和国家有关政策导向是一致的，也得到了相关部门的支持。

　　记者：类似的岗位分类管理，在国外一流大学中有吗？

　　杨卫：对比浙大提出的建设世界一流大学目标，我们发现浙大差距最大的是在教师队伍建设方面。其中就涉及教师的岗位设置问题。比如英国牛津和剑桥，其师资结构大致分为三类：一类是学术性岗位，即academic；第二类是研发类岗位，即R&D；第三类是行政管理的职员岗位。美国的情况大致类似。对于不同的岗位，他们有不同的评价标准。

　　目前国内大学的教师考评体系，往往是用一把尺子衡量所有的教师，没有很好地体现“人尽其才”的理念。甚至出现了擅长做基础研究的，不得不以应用研究来追求所谓的业绩。这也是我们这次改革想解决的主要问题。

　　记者：2002年，时任浙江大学校长潘云鹤曾提出，浙大25%的教师承担了55%的工作量，另有10%的教师只承担了0.2%的工作量，必须解决业绩较低的人员“流出”问题。浙大此前不也进行了教师人事改革吗？

　　杨卫：1998年浙大实施了具有重大历史意义的四校合并，经过10余年的改革创新，专任教师人数由四校合并之初的4488人，减少到2010年6月的3416人，教师队伍的素质和结构得到了大幅度的优化。但我们也应该看到，这种改革创新是通过类似于“末位淘汰”的方式实现的，我们的学术领军人物数量远远不够，解决国家重大任务和从事重大科学发现的能力依然欠缺。

　　记者：作为“第一个吃螃蟹的”，您对浙大的改革效果有多大的把握？

　　杨卫：我想可以用另一个视角看。中科院早些时候推出了类似的改革，让一部分人进入了“创新系列”。当时反对的声音很大，但他们做下去了。现在回过头看，整个科研队伍比较精干，相当于做了一次普遍的筛选。当然，大学主要承担人才培养任务，和科学院的情况不太一样。在教师分类管理方面，有些高校在小范围内也进行过。

　　让“名师不上讲堂”成为历史

　　记者：浙大此次改革把教师岗位分为5类，其中教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗3类的区别在哪里？为什么要做这样的区分？

　　杨卫：浙江大学作为研究型大学，按理说教师应该是教学科研并重的。目前我们是约2/3的教师进入教学科研并重岗，要求这些教师在完成高水平科研工作的同时，必须完成规定数量的课程教学任务。所谓的高水平科研，不再是简单地看科研经费多少和发表论文数量，而是要以标志性成果和学术影响力为尺度。同时，这类教师一定要上课，否则就拿不到约占教学科研岗的岗酬一半的教学津贴了。

　　根据国内的实际情况，我们又设了另外两类岗位：一类是专搞教学的，比如外语、体育、思政等公共课教师；另一类是专搞研究的，主要是针对一些高水平的引进科研人才和以参与重大科研项目为主的教师。这两类岗位都是少数，各占教师岗位总数的5%左右。

　　这三类我们都归为学术型岗位。过去为了争取科研项目，往往是鼓励最好的教师只搞科研不用上课。对于以人才培养为主要任务的大学来说，这是不对的。现在我们的改革导向，就是要让本科生4年见不到知名教授的事情成为历史。

　　记者：浙大此次的教师岗位分类管理中，非学术型岗位如社会服务类岗位，可能是最受社会争议的，有些媒体称之为“教授下课”。是科研、教学都不行的人，才到这些岗位去吗？

　　杨卫：人才培养、科学研究、社会服务是目前公认的高等教育的三大功能。特别是当前我国正处于工业化、城镇化加快发展的阶段，面临着产业升级、体制转轨和社会转型，需要研究和解决的问题很多，迫切需要高校与社会互动，在服务社会方面作出更大贡献。把教师岗位分成学术型和应用研究型岗位，不是要把教师分为三六九等，而是要为教师提供不同的发展平台和通道。

　　对于第四类教师岗位，我们还没有一个特别合适的名称，目前称之为“社会服务与技术推广岗”，国外也有叫做知识转化（knowledge transfer）,能够把新知识转移到新领域，比如做培训、咨询、转化的，还包括研究开发的。我们为这一类教师设置了一系列平台。比如工科教师可以到工业研究院，农科有农业推广中心，文科可以做继续教育和社会咨询，医科也有和临床相结合的。另外还有教育培训、MBA、MPA等。第五类岗位，我们称之为“团队教学或科研岗”。主要是参与很大的科研项目，包括各类的创新团队。这两大类教师所占的比例大概是30%。

　　浙大地处长三角经济发达的地区，不少教师愿意从事一些市场有需求但属于应用性质的研究开发工作。过去我们的教师岗位设置是混合型的。现在做这样的分类管理，是为了鼓励一批人能够潜心从事重大科学问题研究，让教学科研人员能够把培养学生作为自己最核心的工作。同时，让一部分人能够专心从事社会服务，为社会创造价值。

　　记者：有人问，为什么改革只拿教师岗位“开刀”，不针对行政人员进行改革？

　　杨卫：对照浙大10年前提出的在建校120周年（2017年）前后跻身世界一流大学的目标，我们最大差距在教师队伍建设。特别是在高端人才方面，无论是院士的人数，还是中青年优秀学者的人数，浙大在全国并不具有领先地位。这是这次改革的主要着力点。

　　另外，浙大整个行政人员的数量和国外比是偏少的。在国外，学校的教员（faculty）和职员（staff）至少是1∶1的。行政人员现在主要的问题是“想当官”，学校一方面要求他们要增强服务意识，另一方面我们也适当增加了行政人员的薪酬。以前所有的改革都是给教师工资增加得比较多，行政人员基本不动，这样就不可能有很出色的行政人员。实际上是薪酬越少，行政人员越想当官。

　　业绩考核对大学是“双刃剑”

　　记者：教师岗位分类管理后，如何对不同岗位的教师进行考核？

　　杨卫：这5个类型都有自己的标准考核和绩效计算办法，希望大家各尽其才。否则，都用高水平论文来考核，对有些岗位不公平；按争取的科研项目来考核，对另一些岗位又不公平。不同类型的岗位实行不同的考核标准，学校的经济政策也有所不同。比如，对知识转化类岗位，学校就有比较好的经济政策。

　　记者：那些选择非学术型岗位的教师，会不会有低人一等的感觉？

　　杨卫：除了国家工资以外，浙大所有教师的岗酬都分成A、B、C3个部分：A是职称酬金，约占岗酬的20%；B是岗位酬金，约占岗酬的50%；C是业绩酬金，约占岗酬的30%。所有的“类型”都有到最高岗级的轨道，只是数量多少的问题，如教学科研岗的高岗相对多一点。非学术型岗位同样可以很出色，比如实验系列就设有“特聘实验研究员”，这个相当于二级岗位。在这之上只有一级，针对于院士和“千人计划”引进人才。

　　记者：有的人不想去“教学为主岗”，想去“教学科研并重岗”，怎么办？

　　杨卫：并不是所有的院系都有纯教学岗。教学岗位的数量是由本科生院根据需求设置的，作为研究型大学，我们也不希望有太多纯教学岗，研究和教学是要在一起的。在各类标准下，有针对不同类型岗位的遴选委员会，在尊重教师们自己的选择的基础上进行遴选。

　　现在又出现另一种观点，说有些人上课很好，学生很欢迎，但是学术可能一般。这样的教师适合纯教学岗。我们还是希望这些教师也做一些研究，这样可以去应聘教学科研岗。

　　记者：如何评价不同学科之间教师的工作业绩？

　　杨卫：以前薪酬统计很大一部分是研究业绩，多为定量指标。按这类定量公式计算以后，文科处于不利的地位。文科没有很多奖，专利也很少，发表SSCI论文也很难。这次我们降低了业绩岗酬在整个薪酬中的比重，加大了岗位薪酬的比重。前不久我和人文学院的教师座谈，教师们很拥护。现在的政策实行后，文科的教师岗位津贴上升的幅度远大于学校的平均水平。

　　对研究型大学来说，研究业绩考核是“双刃剑”，有好的一面，也有负面影响。为了研究业绩，有的教师可能把一篇论文拆成几篇，分开发表；有的教师不愿进行长线研究，喜欢搞“短平快”的项目。实际上，对于那些具有研究惯性的教授来说，业绩考核反而影响了其科研自主性。

　　支持年轻教师建立学术人脉

　　记者：一些人抱怨，浙大一方面压缩现有教师编制，一方面又在加大人才引进。会不会有“外来的和尚会念经”的错觉？

　　杨卫：目前浙大有些高水平教师已基本达到世界一流大学的水平，但低水平的教师与国外一流大学的起点水平却有很大差距。这从这几年的人才引进中看得很清楚。有的时候，同一个评审组，上午参加本校教师晋升教授的职称评审，下午参加引进人才晋升副教授的职称评审，感觉他们的差距并不大。

　　浙大是中组部海外人才的创新基地之一，包括“千人计划”人才，我们已经引进了29位。学校开辟了绿色通道，对于引进的海外人才讨论职称晋升3个月一次，而学校常规讨论职称是一年一次。前一段时间浙大实行“三三制”，每个单位进来的新教师，至少有1/3要从海外优秀的学校引进，1/3从国内“985”大学招聘，还有1/3从本校的博士中选聘。

　　记者：这会不会让本土的博士有受挫感？

　　杨卫：我们有各种各样的计划，使得本土的博士任教以后能有一定的机会出国进行交流。我们规定，要提升职称必须要有比较长时间的国外交流或者进修的经历，现在的要求是半年，今后可能要延长到一年。对于年轻的教师，他们刚开始工作时往往还没有科研绩效，学校针对他们制定了任教前3年的专门补贴，每年两到三万元，使他们一开始不至于生活水平很低。这个阶段后，科研工作步入正轨，就会好一点。另外，我们有“新星计划”、“紫金计划”、“后新星计划”等支持他们出国进修，支持他们建立自己的学术人脉。

　　记者：在职称、科研、住房等具体问题上，和引进人才相比，本土的年轻教师是否处于相对劣势？

　　杨卫：关于职称问题，我觉得中国的情况不是晋升职称太难了，而是实际上还不够难。国内一般来讲博士毕业3年以后，达到一定的业绩就可以申请副教授。国外来讲，这种情况刚刚能申请助理教授。经常出现这样的情况，在国外做助理教授的，到国内应聘教授；在国外做博士后的，到国内应聘副教授。

　　在科研方面，我觉得本土培养的人才倒不一定呈劣势。国内培养的人一般都参加了某个团队，他有一个团队可以依靠，无论申请项目，写论文找合作者，在这些方面，他们比国外新进来的人有一定的优势。

　　记者：如何促进本土教师和引进人才之间的和谐共处？

　　杨卫：目前浙大的薪酬体系是两种。一种是现在的组合薪酬制，另一种是对一些引进人才采用年薪制，一人一议。从长远来讲，两套体制并存并不能持久。因此，大批引进国外人才也是不可能的，工资水平还没达到。只能少量引进，把整体教师队伍的水平带动起来。在实行一段双薪酬体制的经验后，再看看有没有办法在宽带薪酬制的框架下把两者结合起来。

　　我们希望加大力度，吸引年轻人到浙大来成就事业，提升整个教师队伍的水平，同时希望他们能够和现有教师队伍和谐发展。